Kvalitní online metody pro posouzení kompetencí kandidátů
Důležitým prvkem profesionálních AC je použití kvalitních psychodiagnostických metod. Osobnostní dotazníky/testy nám mohou dát odpověď na široké spektrum otázek. Zabývají se např. osobnostním nastavením kandidáta, pracovní motivací, strategiemi zvládání zátěžových situací, schopností asertivního jednání, rolí v týmu apod. Oblíbené jsou také dotazníky (nebo balíčky dotazníků) zaměřené na různé pracovní pozice. U manažerů se sleduje např. preferovaný manažerský styl, u obchodníků zjišťujeme obchodní kompetence a jejich úroveň.
Oblíbeným osobnostním dotazníkem je Multifaktorový osobnostní profil, který navazuje na známou koncepci MBTI, jejíž čtyři základní škály rozšiřuje o další faktory. Pro svojí komplexnost tvoří Multifaktorový osobnostní profil základ dalších specializovaných metod. Precizně konstruovaný osobnostní dotazník Multifaktorový osobnostní profil dává odpovědi na následující otázky:
Všechny tyto informace nám ve svém souhrnu pomáhají vytvořit si ucelený obrázek o kandidátovi. Pomáhají nám rozhodnout se, zda je vhodným kandidátem na obsazovanou pozici také z hlediska svého osobnostního nastavení. Vždy je dobré mít na paměti, že správný osobnostní profil neexistuje, ale některé profily předurčují k úspěchu v určitých rolích.
Při výběru kandidátů je důležité zabývat se nejen osobnostním nastavením, ale také tím, co kandidáty motivuje podávat dobrý pracovní výkon. Pro firmy může být těžké motivovat své pracovníky po všech stránkách (pochvala, finanční ohodnocení, zajímavé úkoly, prestiž apod.), a proto je důležité pracovat s lidmi, které dokážeme efektivně motivovat. Oblíbený dotazník Kariérový kompas identifikuje osm dílčích pracovních motivů, které vytvářejí čtyři základní zaměření jedince (týmový hráč, obchodník, manažer, odborník).
V rámci výběrového řízení na manažerskou pozici je vhodné zjišťovat manažerský styl kandidáta. Zjišťujeme, jak bude fungovat se svým budoucím týmem. Zajímá nás, zda se kandidát zaměřuje spíše na celkovou strategii, vizi či na konkrétní operativní úkoly, zda je při plnění svých cílů orientován spíše na motivaci lidí nebo jejich kontrolu. Zjišťujeme na co klade důraz – výkon, schopnosti lidí, vztahy nebo iniciativu podřízených.
Manažeský styl QUICK se zabývá těmito otázkami a propojuje zde různé dílčí teorie manažerských stylů na pozadí originální metodiky.
Pokud firma obsazuje pozice, které jsou součástí týmů, zejména pak projektových týmů. Je užitečné zmapovat také to, jaké má člověk předpoklady pro určité role. Každý člověk zaujímá ve svém životě i v práci různé role a tyto role nemusí odpovídat jeho osobnostnímu profilu. Soulad preferovaných týmových rolí s osobnostními charakteristikami však může výrazně přispět k osobnímu komfortu v roli, kterou člověk zastává. Proto bývá pro firmy užitečné využít v kombinaci s testováním osobnostního profilu také dotazník Týmové role.
Je-li obsazovaná pozice náročná na komunikační dovednosti, chceme vědět, zda kandidát je schopen se přiměřeně prosazovat, stát si za svým názorem, nenechat sebou manipulovat, poskytovat a přijímat zpětnou vazbu a také budovat vztahy. Dotazník komunikačního stylu – asertivity (WORK) dává odpovědi na tyto otázky.
Poslední dobou nabývá na významu také soulad osobnostního nastavení člověka s firemní kulturou. Case studies ukazují, že pokud jsou v souladu vnitřní hodnoty člověka (např. skutečnost zda preferuje spíše formální či neformální prostředí, zda preferuje work-life balance, soutěživé prostředí apod.) s firemní kulturou, je zaměstnanec v práci spokojenější, angažovanější a dosahuje výrazně lepších výsledků. Nejen tato skutečnost způsobuje, že zaměstnavatelé stále častěji mapují u kandidátů preferovanou firemní kulturu. K tomuto účelu skvěle poslouží dotazník Culture Fit. Dotazník Culture Fit popisuje individuální motivaci a hodnoty, poukazuje na jejich hlavní specifika a přednosti a upozorňuje na možná úskalí či rizika. Tento psychologický dotazník funguje jako skvělý nástroj pro výběr uchazeče, který zapadne do firemní kultury, což je pro řadu zaměstnavatelů stále důležitější kritérium výběru.
Na většině pracovních pozic jedinec nevystačí pouze se svými sociálními schopnostmi a dovednostmi, ale potřebuje zapojit především své rozumové schopnosti. Výkonové testy se zaměřují na měřitelné schopnosti, které na rozdíl od dotazníků mají správná řešení. Výkonové testy poskytují srovnání na základě vytvořených norem. Výkon jedince můžeme poté zařadit do určitého pásma. V personální psychologii jsou normy výkonových testů tvořeny na dospělé pracující populaci.
Pro pozice náročné schopnost rychle se zorientovat v situaci a všude tam, kde je potřeba přicházet s novými a správnými řešeními je vhodné (nejen v rámci AC využít) výkonové testy zaměřené na logické a abstraktní jako je např. test Abstraktní myšlení.
Verbální schopnosti a dovednosti bývají klíčové pro řadu pracovních pozic. Schopnost analyzovat, zobecňovat, celková slovní zásoba a schopnost rychle verbálně reagovat pod časovým tlakem jsou klíčové pro všechny pracovníky jednající se zákazníky (call centra, specialisté zákaznické péče), pro manažerské pozice a mnoho dalších. Využít lze např. test Verbální zdatnost.
Schopnost všímat si detailů a koncentrovat se na převážně opakující se činnost je důležitá především pro pozice vyžadující přesnost práce s opakujícími se úkony. Tyto schopnosti jsou potřební např. u administrativních pozic. Test pozornosti odpovídá na otázku, jak přesně je kandidát schopen pracovat a je-li schopen koncentrovat svoji pozornost u opakujících se úkonů.
Pro pozice, které vyžadují schopnost rychle se rozhodovat, nacházet řešení i v nestandardních situacích, všude tam, kde je třeba bystrost, pružný úsudek a všímavost vůči možnostem či variantám se hodí Press test. Jde zejména o situace, kdy firma hledá kandidáty do skupin talentů nebo pracovníky na pozice, kde se lidé pohybují ve velmi dynamickém prostředí.
Emoční inteligence se ukazuje jako čím dál důležitější pro úspěch v pracovním prostředí. Emočně inteligentnější zaměstnanci zpravidla dosahují lepších výsledků zejména na pozicích, kde přichází do častějšího kontaktu s klienty (obchodníci). Emoční inteligence je ale extrémně důležitá i pro manažerské pozice a samozřejmě je prospěšná i pro ostatní zaměstnance pro každodenní život v kanceláři.
Společnosti se proto čím dál tím víc snaží testovat emoční inteligenci u kandidátů, k čemuž se velmi hodí kvalitní test Emoční inteligence.
Výběr dotazníků a testů pro assessment centrum se vždy řídí specifikovanými kompetencemi, které jsou od kandidáta vyžadovány. Dodavatel assessment centra by měl být schopen uspokojit poptávku po kvalitních metodách, pomocí kterých lze nezávisle zhodnotit kandidáty. Tyto metody umožňují při jejich správném a profesionálním využití výrazně zvýšit šance na přijetí kvalitního pracovníka, který na pozici uspěje.
